Opinion & Leadership
Non, les femmes ne dirigent pas
comme les hommes.
Et c’est exactement le problème.
On évalue les femmes dirigeantes à l’aune d’un modèle conçu par et pour les hommes. Il est temps de changer de référentiel et de poser la vraie question.
Depuis des décennies, on mesure le leadership féminin à une seule règle : celle du leader masculin. Trop douce. Pas assez assertive. Trop émotive. Pas assez ambitieuse. Mais qui a décidé que ce modèle était l’étalon-or ? Et surtout pourquoi continuons-nous à jouer ce jeu ?
Je vais être directe avec vous : comparer les femmes aux hommes dans leur façon de diriger, c’est partir d’une prémisse fausse. C’est supposer qu’il existe un seul modèle valide de leadership celui qui s’est imposé par défaut, pendant des siècles, parce que les hommes étaient les seuls à avoir accès aux rênes du pouvoir.
Aujourd’hui, selon le World Economic Forum, environ 32 % des postes de direction dans le monde sont occupés par des femmes en 2024. C’est un progrès. Mais le vrai progrès, ce n’est pas seulement le nombre c’est de cesser d’exiger que ces femmes se moulent dans un costume qui n’a pas été taillé pour elles.
Le piège de la comparaison permanente
Imaginez un instant qu’on juge un peintre aquarelliste à la façon dont il utilise l’huile. Absurde, non ? C’est pourtant ce qu’on fait avec les femmes leaders, chaque jour, dans chaque salle de conseil.
En 2025, l’indice Reykjavik qui mesure le niveau d’acceptation des femmes dirigeantes par rapport aux hommes affiche un score global de 68 sur 100 pour les pays du G7. Un score de 100 signifierait que la société considère les femmes et les hommes comme également aptes à diriger. Autrement dit, même en 2025, nous ne sommes pas encore là. Et l’une des raisons majeures, c’est que le modèle de référence reste masculin.
« La difficulté pour une dirigeante, c’est de trouver sa voix sans mettre les chaussures d’un homme. »
Des expertes en recrutement le formulent clairement : une femme dirigeante doit pouvoir avoir des positions fortes et installées tout en restant elle-même sans travestir qui elle est, sans vouloir endosser le style de leadership masculin, qui reste le plus ancré. Ce n’est pas une invitation à la timidité. C’est une invitation à l’authenticité.
Les idées reçues qu’on doit briser maintenant
Mythe
« Les femmes sont trop douces pour diriger. »
Contrairement aux idées reçues, les femmes se distinguent par une combativité accrue et une fermeté d’opinion qui augmentent à mesure qu’elles montent dans la hiérarchie une tendance inverse à celle observée chez les hommes. La douceur supposée ? Un stéréotype. La réalité ? Une détermination qui grandit avec l’expérience.
Mythe
« L’empathie, c’est le contraire de l’autorité. »
C’est précisément le contraire. Le management d’aujourd’hui demande plus que jamais des qualités comme la compassion, l’empathie, la fermeté et le charisme sans distinction de genre. Les femmes qui maîtrisent ces registres n’ont pas à s’en excuser. Elles sont en avance.
Mythe
« Elles pensent collectif parce qu’elles manquent d’ambition. »
Les femmes leaders ont davantage tendance à prendre en compte l’ensemble des personnes dans un groupe. Ce qui compte pour elles, ce n’est pas de gagner à tout prix c’est de gagner ensemble. Dans un monde où la collaboration est la clé de la performance durable, c’est une vision stratégique, pas un manque d’ambition.
46%
de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises françaises en 2024
68/100
score d’acceptation des femmes dirigeantes dans le G7 (Indice Reykjavik 2025) loin du 100 idéal
+30%
d’évolution des femmes aux postes de direction sur les dernières années (étude Moovone)
Un référentiel nouveau, pas une révolution
Je ne dis pas que les femmes sont de meilleures dirigeantes que les hommes. Ce serait tomber dans le même piège de la comparaison. Ce que je dis, c’est que le monde a besoin des deux styles et que le style féminin a trop longtemps été dévalorisé parce qu’il ne ressemblait pas à ce qu’on avait l’habitude d’appeler « du leadership ».
Là où les hommes privilégient souvent la performance et la compétition, les femmes donnent la priorité aux relations humaines : l’écoute, l’empathie, la sollicitude. Ces approches ne s’opposent pas elles se complètent. Et les organisations qui le comprennent ont une longueur d’avance.
Les stéréotypes comme l’assertivité naturellement masculine ou le relationnel exclusivement féminin peinent à s’effacer, malgré une réalité bien différente. Il est temps d’arrêter d’évaluer les femmes sur ces critères hérités, et de commencer à reconnaître la valeur de ce qu’elles apportent dans leur propre langage.
Alors, que faire ?
Commencer par refuser le jeu de la comparaison. Ne plus accepter d’entendre « elle dirige bien pour une femme ». Ne plus ressentir le besoin de justifier son style, de s’excuser de ne pas être plus « tranchante », ou de prouver sa légitimité à chaque réunion.
Et pour les organisations : évaluer les leaders sur leurs résultats, pas sur la conformité à un archétype. Créer des cultures où plusieurs styles coexistent, où l’on valorise autant celui qui inspire que celui qui impose.
Notre style est notre force.
Les femmes ne dirigent pas comme les hommes. Elles dirigent comme elles-mêmes avec leurs valeurs, leur vision, leur façon unique de rassembler et d’avancer. Et ça, ça ne se compare pas. Ça s’assume.
Assumons-le ensemble. 🔥
Andrea Sanfacon
Fondatrice de Maya Clean Beauty & du blog The New Normal .
The new normal 